Un bilan de compétences pour quoi faire ? - 25 janvier 2007 - 09:57 (Par Philippe Aujard)


Un bilan de compétences pour quoi faire ?

Nous avons décidé dans notre nouvelle rubrique dédiée aux ressources humaines dans le domaine de l'Environnement et du Développement Durable, d'aborder le « bilan de compétences ».

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ?  Un bilan de compétence vous permet de faire la synthèse de vos expériences passées et de mettre à jour toutes les possibilités professionnelles qui pourraient s'offrir à vous.
Ce bilan s'effectue au sein d'un cabinet spécialisé en ressources humaines et recrutement. Vous serez pris en charge par un consultant qui parlera beaucoup avec vous afin de déceler ce que vous aimeriez faire et ce dont vous êtes capable.
De nouvelles pistes professionnelles se dessineront alors. Le consultant pourra également vous aider à retravailler votre CV et vous entraîner aux entretiens d'embauche. Ces bilans sont ressentis de manière très positive par qui les pratique. En effet, lors d'une période de recherche d'emploi il est appréciable de se sentir encadrée. Ces bilans permettent surtout de se donner de nouveaux objectifs et de rechercher un emploi en réelle adéquation entre nos désirs et notre savoir-faire.
Quand entreprendre un bilan de compétence ? En règle général, on entreprend un bilan de compétence lorsque l'on se lasse de son activité professionnelle et que l'on aimerait donner une autre orientation à sa carrière. Lors d'un licenciement, on essaie souvent d'envisager toute piste possible et un tel exercice est préconisé. Vous pouvez même négocier avec l'employeur à l'origine du licenciement qu'il finance ce bilan qui est assez coûteux - tout dépend du nombre d'heures d'entretien avec le consultant qui s'occupe de vous. Alors si vous voulez donner un nouveau souffle à votre vie professionnelle ayez recours à un bilan de compétence.

Objectifs pour le collaborateur : Faire le point sur son cursus professionnel à des étapes clés de sa carrière ; Prendre conscience de la nécessité de s'impliquer dans son processus d'évolution de carrière ; Identifier ses compétences, ses potentialités et motivations pour construire un projet professionnel ; Déterminer des axes de progrès afin de développer ses atouts et de palier d'éventuelles insuffisances ; Mettre au point une communication orale et écrite pour argumenter efficacement son projet.

Objectifs pour l'entreprise : Utiliser au mieux les potentialités de chaque collaborateur, notamment : Mieux définir les orientations à des étapes déterminantes ; Valider des projets de promotion  ; Evaluer et améliorer l'adéquation homme / fonction  ; Adapter ses ressources humaines aux nouvelles exigences de compétitivité notamment : Développer la motivation des équipes ; Définir et préparer la réorientation de collaborateurs dont le métier connaît des mutations.

Il est indispensable, pour la réussite d'un bilan de compétences ou d'un audit de carrière de respecter les conditions suivantes : Lors de la décision : possibilité de répondre aux attentes du collaborateur à l'issue du bilan (perspectives d'évolution ou de formation) et constat tripartite de l'utilité du diagnostic à une étape donnée de la carrière d'un salarié. Lors du déroulement : Adaptation de la démarche au contexte et la confiance établie entre le consultant, l'entreprise et le salarié, et le professionnalisme du cabinet (méthodes, expérience, connaissance de l'entreprise et de l'environnement professionnel). Lors de la conclusion : Conviction du salarié de transmettre les résultats de la démarche à son entreprise (tout au moins les grandes lignes)

Méthodologie générale :

Entretien préalable, validant les motivations du collaborateur et le contexte du bilan ou de l'audit. Il permettra de préciser les étapes et le fondement de la démarche.

Les trois étapes de la démarche : Audit de personnalité / Motivations, Identification des compétences (Projet professionnel, Communication), Conclusion et restitution

Les différentes prestations sur le marché  :

Le point carrière : Apporter au salarié un éclairage précis sur son évolution de carrière et d'identifier les grands axes d'orientation possibles.. Il se déroule au cours de quatre entretiens individuels avec un consultant senior, et comprend une étude graphologique et un inventaire de personnalité.

Le bilan de compétences : Elaborer un projet professionnel argumenté dans le cadre d'une évolution à moyen terme, et de mettre en évidence les axes de progrès et de formation. A l'occasion de six entretiens avec un consultant senior, et comprenant une étude graphologique, un inventaire de personnalité, à l'issue desquels un document de synthèse est élaboré et communiqué à l'entreprise lors d'un entretien tripartite.

L'audit de carrière : Elaborer et valider des projets professionnels cohérents avec les réalités de l'entreprise, dans le cadre d'une mobilité annoncée, mais aussi sensibiliser le collaborateur au fait qu'il doit avoir une démarche active dans son évolution de carrière, et développer une communication personnelle efficace. A l'occasion de huit entretiens avec un consultant senior, et comprenant une étude graphologique, un inventaire de personnalité, un travail de présentation de son objectif professionnel en interne, à l'issue desquels un document de synthèse est élaboré et communiqué à l'entreprise lors d'un entretien tripartite.

L'évaluation de potentiels : Evaluer le potentiel d'évolution et d'adaptation du collaborateur par rapport à un poste précis, et dans cette perspective, évaluer les axes de progrès et de formation. A l'occasion de trois entretiens avec un consultant senior, et comprenant une étude graphologique, un inventaire de personnalité, à l'issue desquels un document de synthèse est élaboré et les conclusions communiquées à l'entreprise.

Le suivi personnalisé : Lorsqu'il s'agit d'un cadre, nos prestations peuvent être complétées par un accompagnement personnalisé. Ce conseil à la carte permet au cadre de progresser sur le plan comportemental et donc, d'améliorer ses performances.

Qui peut en bénéficier : Les salariés peuvent s'ils le souhaitent bénéficier d'un bilan de compétences qui leur permettra de faire le point sur leurs connaissances et leurs expériences passées. Ce bilan s'effectue au sein d'une entreprise spécialisée et peut-être mise en oeuvre à l'initiative de votre employeur ou de vous même.

Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences d'une durée maximale de 24 heures vous devez justifier d'au moins cinq ans d'années d'activité en tant que salarié dont une année dans l'entreprise. Les employés en contrat à durée indéterminée doivent pouvoir justifier de 24 mois d'activité au cours de 5 dernières années (dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois).
Formalités  : Faire une demande écrite à son employeur pour une autorisation d'absence avec les dates et la durée du bilan ainsi que la désignation précise de l'organisme prestataire, à remettre 60 jours avant le début du congé.

L'employeur peut refuser pour non respect des conditions d'ouverture des droits au congé. Des organismes peuvent vous aider à financer ce congé. Pour cela il faut vous adresser à l'organisme qui collecte pour votre entreprise sa cotisation au financement des congés individuels de formation. Les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier d'un bilan de compétence approfondi d'une durée de 6 semaines. Ce bilan entièrement gratuit est attribué suivant votre situation.

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